İşçilik Alacakları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçilik alacakları çalışma karşılığı ödenen, parasal nitelikte, ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı vb. birtakım kalemlerdir. Bu alacaklardan bir kısmı feshin mevcut olması şartıyla talep edilebilirken; bir kısmı fesih şartına bağlı olmayıp her zaman talep edilebilecek niteliktedir. İşçilik alacaklarının kendilerine özgü bazı şartları mevcut olup bu şartları sağlayan her işçi bu alacakları talep hakkına sahiptir. İşçi alacakları hesaplama somut olaya, çalışma şekline ve süresine, işten ayrılma yöntemine göre farklılıklar göstermektedir. Mahkemeler bu tip uyuşmazlıklarda ortaya çıkan miktarı uzman bir bilirkişi aracılığıyla hesap etmektedir.
İşçi Alacaklarında Faiz:
İşçi alacaklarında faiz her bir kaleme göre farklılık göstermektedir. İşçi alacaklarında faizin başlama tarihi de değişmektedir. Örneğin kıdem tazminatı faizi, işe iade davası tazminatı faizi,hafta tatili ücretinin faizi,ulusal bayram ve tatil ücretinin faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz ücreti üzerinden hesaplanırken; ihbar tazminatının faizi, kötü niyet tazminatının faizi, eşit davranmama tazminatının faizi, yıllık izin ücretinin faizi yasal faiz üzerinden hesaplanır. Faiz oranları her yıl değişebilmektedir.
İşçi Alacakları Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Uygulaması:
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca 01.01.2018 tarihinden itibaren ikame edilecek her türlü işçilik alacakları davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması getirilmiştir. Arabuluculuk sürecindeki usuli işlemlerin yerine getirilmesi işçi alacakları davaları için zorunlu bir ön şarttır. Tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında, mahkemeye gitmeden anlaşma imkanları mevcut olup çok kısa sürede sonuç alınabilmesi mümkündür. Uzlaşmanın sağlanamaması halinde ise işçi alacakları için dava açılabilmektedir.
İşçi Alacakları Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme?
İşçi alacakları davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Taraflar arasında özel bir yetki sözleşmesi bulunmadıkça, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca; işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir. Davanın hangi yetkili mahkemede açılacağı hususunda işçinin seçim hakkı bulunmaktadır. İşçiyi zor duruma sokacak ve yukarıda belirtilen seçeneklere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
İşçilik Alacakları:
a. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen bir alacak kalemidir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Örneğin, 3 yıl 6 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, 3 tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarı ve 6 ay için 15 günlük brüt ücret tutarı belirlenir ve birtakım vergiler bu tutardan düşülür. Kıdem, aynı işverene hizmet akdiyle kesintisiz veya belirli aralıklarla bağlı olarak çalışmış olması durumunda, aynı işverene ait hangi işyerinde çalıştığı fark etmeksizin hesap edilir. Yani, Bay A’nın Eminönü’nde bulunan giyim mağazasında çalışan İşçi B, Bay A’nın Gaziosmanpaşa’da bulunan lokantasında da çalışmış ise her iki işyerinde harcadığı süre oranında kıdem tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatının birtakım şartları mevcuttur. Bu şartlar:
-4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılmak,
-Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süre çalışmış olmak
-Sözleşmenin Kanun’da aranan şartlar ile sona ermiş olması
Sözleşmenin kıdem tazminatı talep edebilecek şekilde sona ermesi Kanun’da işveren ve işçiye bağlı olmak üzere 2 şekilde düzenlenmiştir. Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshedilmesi Durumunda: İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle fesih sebepleri sınırlı sayıda sayılmıştır. Bu nedenler dışında işveren tarafından yapılan her fesih yukarıda sayılan diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatı talep edilebilmesi için yeterlidir. Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshedilmesi Durumunda: İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle fesih sebepleri sınırlı sayıda sayılmıştır. Bu nedenlerin mevcut olması durumunda işçi tarafından yapılan her fesih yukarıda sayılan diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatı talep edilebilmesi için yeterlidir. Uygulamada sıkça karşılaşılan kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar; askerlik, kadınlar için evlilik, emeklilik, ölüm, maluliyettir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süreleri: Mevzuat gereğince 25.10.2017 tarihinden itibaren yapılan ve yukarıdaki şartları sağlayan fesihlerde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi feshin taraflara bildirildiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre 25.10.2017 tarihinden önceki fesihler için 10 yıl olarak düzenlenmiştir.
b. İhbar Tazminatı:
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından usulüne aykırı olarak, bildirim öneli dikkate alınmadan ve haklı bir neden olmadan feshedilmesi durumunda talep edilebilecek bir tazminattır. İhbar tazminatı talep edebilmek için herhangi çalışma süresi şartı bulunmamaktadır. Örneğin; işçi işverene bağlı olarak 2 ay çalışmış bile olsa ihbar öneline uyulmaması halinde ve diğer şartların da bulunması durumunda işçi ihbar tazminatı hak kazanır. İhbar tazminatına ilişkin İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenmiş olup;
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirim fesih tarihinden en az 2 hafta önce,
-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirim fesih tarihinden en az 4 hafta önce,
-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirim fesih tarihinden en az 6 hafta önce,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim fesih tarihinden en az 8 hafta önce yapılması gerekir.
Bu sürelere riayet edilmemesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Belirtilen süreler Kanun’da asgari olarak düzenlenmiş olup, işçi lehine arttırılabilir.
İhbar sürelerine riayet edilmeyen fesihlerde;
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, 2 haftalık brüt ücret,
-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, 4 haftalık brüt ücret,
-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, 6 haftalık brüt ücret,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, 8 haftalık brüt ücret, ihbar tazminatı olarak ödenmelidir
İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süreleri: Mevzuat gereğince 25.10.2017 tarihinden itibaren yapılan ve yukarıdaki şartları sağlayan fesihlerde ihbar tazminatı zamanaşımı süresi feshin taraflara bildirildiği tarihten itibaren 5 yıldır. Bu süre 25.10.2017 tarihinden önceki fesihler için 10 yıl olarak düzenlenmiştir.
c. Ücret Alacağı:
Ücret, bir işçiye yaptığı iş karşılığında işveren tarafından para ile ödenen tutardır. Ücret ödeme tarihleri, iş akdi uyarında günlük, haftalık ve aylık olarak belirlenebilir. Bu ödeme tarihleri arasında bir aydan fazla süre bulunmamalıdır. İşçinin, hak etmiş olduğu ücreti, iş sözleşmesi devam etse de veya sona ermiş olsa da her zaman talep etme hakkı bulunmaktadır. Ücretin, işçiye eksiksiz bir şekilde ödendiğinin ispatını yapma yükümlülüğü işverene aittir.
Ücret Alacağı Zamanaşımı Süresi: Ücret alacağının muaccel hale gelmesinden itibaren 5 yıldır.
d. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:
Yıllık izin ücreti alacağı, işçinin dinlenmesi için öngörülen yıllık izin günlerinde çalıştırılması karşılığında ödenmesi gereken bir işçi alacağı kalemidir. Bu süreler Kanun’da belirtilmiş olup bu alacağın talep edilebilmesi için işçinin en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Yıllık izin ücreti alacağı Kanun’dan kaynaklanan bir hak olup, iş akdinin kim tarafından feshedildiğine bakılmadan fesih ile birlikte talep edilebilir hale gelmektedir. Yıllık İzin Süreleri;
-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği gib bu süreler sözleşme aracılığı ile işçi lehine artırılabilmektedir.
Yıllık İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı Süreleri: Mevzuat gereğince 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır.01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihi arasında feshedilen sözleşmelerde zamanaşımı süresi 10 yıldır. 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde eski uygulamaya dönülmüş ve zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.Zamanaşımı süreleri içerisinde kullanılmayan yıllık izinler birikimli şekilde talep edilebilir. Örneğin; 01.07.2013 tarihinde işten ayrılan bir işçi geriye dönük olarak 10 yıllık kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep edebilecekken, 25.10.2018 tarihinde işten ayrılan bir işçi geriye dönük olarak en fazla 5 yıllık alacağını talep edebilecektir.
e. Fazla Mesai Ücreti Alacağı:
Fazla mesai ücreti İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Fazla mesai ücreti fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. İş Kanunu Madde 41 – Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresi 45 saati aşan işçiler (45 saatten az süre kararlaştırılmış ise oranlama yapılarak) fazla mesai ücretine hak kazanır. Bu süreyi aşan her çalışma saati için işçiye normal ücretinin %50 fazlası yani, 1.5 katı ücret ödenmesi gerekir. Ek olarak, haftalık çalışma saati 45 saati aşmasa bile bir günde 11 saatten fazla çalışılan her saat için fazla mesai ücreti ödenmelidir. Gece çalışması yapan işçiler veya yer altında çalışan işçiler için özel düzenlemeler mevcuttur. Fazla mesai yapıldığının ispatı işçi üzerine yüklenmiş bir sorumlulukken, fazla mesai ücreti ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir. Fazla mesai e-posta, mesajlaşma, tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir. Uygulamada bazı özel durumların bulunması halinde %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılabilmektedir.
Fazla Mesai Alacağı Zamanaşımı Süresi: Fazla mesai ücreti alacağına yönelik kanunen belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre talep tarihinden geriye dönük olarak uygulanmaktadır.
f. Hafta Tatili Ücreti Alacağı:
Hafta tatili ücreti İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Hafta tatili ücreti fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. İş Kanunu Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Kanun’a göre her işçiye 7 günlük hafta boyunca kesintisiz olarak en az 24 saat tatil hakkı tanınmıştır. Bu hafta tatilinde işçinin çalıştırılması durumunda ek olarak günlük ücretinin 1.5 katı ödeme yapılması, yani toplam 2.5 günlük ücret ödenmesi gerekmektedir. Hafta tatilinde çalışıldığının ispatı işçi üzerine yüklenmiş bir sorumlulukken, hafta tatilinde çalışma karşılığı ödenmesi gereken ekstra ücretin ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir.
Hafta Tatili Alacağı Zamanaşımı Süresi: Hafta tatili ücreti alacağına yönelik kanunen belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre hafta tatili ücreti alacağının doğduğu tarihten itibaren başlamaktadır.
g. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları:
Kanunumuzun kabul ettiği Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri; dini ve milli bayramlarımız ile yılbaşı günüdür. İşçinin belirtilen günlerde çalışması halinde, taraflar arasında fesih bulunmasa da, işçiye çalıştığı her gün için ek olarak 1 günlük ücret ödenmelidir. Yani işçi bu günlerde çalışırsa ücretini 2 kat olarak almalıdır. İş Kanunu Madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıldığının ispatı işçi üzerine yüklenmiş bir sorumlulukken, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerine ilişkin alacakların ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıldığı e-posta, mesajlaşma, tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir. Uygulamada bazı özel durumların bulunması halinde %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılabilmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti Alacağı Zamanaşımı Süresi: Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti alacağına yönelik kanunen belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre talep tarihinden geriye dönük olarak uygulanmaktadır.
AV. ÖMER FARUK EROL
